Créer sa Section Syndicale CFTC

Qu’est-ce qu’une section syndicale CFTC ?

La section syndicale est une émanation du syndicat. Elle assure la représentation des  intérêts matériels et moraux de ses membres au sein  de l’entreprise ou de l’établissement (art.  L.2142-1 C. trav.).

Attention  ! La section syndicale, contrairement  au  syndicat, est  dépourvue de personnalité juridique  : elle  ne peut  donc ni agir en justice  ni présenter une liste de candidats aux élections professionnelles.

Qui peut créer une section syndicale CFTC et à quelles conditions ?

La  section est  constituée à  l’initiative  d’un  syndicat, représentatif, dès  lors  qu’il compte au moins  deux adhérents (Cass.  soc.  08/07/2009, n°  08-60599  ;  Cass.   soc.  14/12/2010, n° 10-60137)  dans  l’entreprise ou l’établissement, sans condition de forme  et de publicité,  quel que soit l’effectif  de l’entreprise (Cass. soc. 04/11/2009, n° 09-60075).

Si le syndicat  veut désigner un délégué syndical ou  un  représentant de  section  syndicale (s’il n’est   pas   représentatif)  dans   un  établissement  distinct, il doit  pouvoir  y compter au  moins  deux  adhérents, même si le  syndicat  peut  se  prévaloir de  l’existence d’une  section et d’adhérents dans  le cadre plus  large de l’entreprise (Cass.  soc.23/06/2010, n° 09-60438).

Toutefois,   le  syndicat   n’a  pas   à  apporter  la  preuve   de  la présence d’adhérents répartis dans  tous les établissements de l’entreprise ou dans  tous  les sites de l’établissement (Cass.  soc.08/07/2009, n° 09-60048).

Le salarié désigné en qualité de délégué syndical,  si le syndicat est représentatif, ou, dans  le cas contraire, de représentant de la section syndicale, peut être l’un de ces deux adhérents (Cass. soc. 26/05/2010, n° 09-60278).

Conformément à l’article  L. 2133-3 du Code du travail,  les groupements de  syndicats exercent les  mêmes attributions que les  syndicats eux-mêmes, notamment en ce qui concerne leurs droits  dans  l’entreprise. Ainsi, une union, une fédération, et  même une  confédération, peuvent créer une  section syndicale d’entreprise  et  désigner  un  délégué  syndical   ou un  représentant de  section  syndicale, sauf  si  leurs statuts s’y opposent, dès  lors  qu’elles justifient avoir au  moins  deux adhérents dans  l’entreprise (Cass. soc. 08/08/2009, n° 09-60012).

L’affiliation d’un syndicat  à une  union  de  syndicats permet à cette dernière de se  prévaloir des  adhérents du syndicat. Une fédération affiliée à une  organisation syndicale représentative au    niveau    national,   ou   même   une    confédération   (Cass. soc. 13/01/2010, n° 09-60155)  de syndicats peuvent donc,  sauf dispositions contraires de leurs statuts, constituer une section syndicale dans  une entreprise.

Quelles sont les formalités à respecter pour créer une section syndicale CFTC ?

Il n’y a aucune formalité particulière mais  il est  vivement recommandé, pour  une question de preuve, d’informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec copie à l’inspecteur du travail.

À quel moment est-il absolument nécessaire de constituer une section syndicale CFTC ?

C’est  au  moment où le syndicat  désigne un délégué syndical ou un représentant de section syndicale que  l’existence de la section syndicale doit être établie.

Quel est le tribunal compétent en cas de contestation de la section syndicale ?

Le contentieux de  la  création de  la  section syndicale relève du TGI (tribunal de grande instance) statuant en 1er  ressort à charge d’appel (Cass. soc. 06/05/1985, n° 84-60623).

En cas  de contestation de la section syndicale, le syndicat  ne peut  pas  communiquer à l’employeur, ni être contraint de lui communiquer, le nom de ses  adhérents. Cette  information ne peut être divulguée sans l’accord  du salarié.

Le  syndicat   doit  toutefois apporter  les  éléments de  preuve utiles à établir la présence d’au moins  deux  adhérents dans l’entreprise, dans  le  respect du  contradictoire, à  l’exclusion des  éléments susceptibles de  permettre  l’identification des adhérents du syndicat. Seul le juge peut prendre connaissance de ces derniers (Cass. soc. 08/07/2009, n° 09-60011).

Lorsqu’un  syndicat   fait  valoir  que   des   salariés  s’opposent à  la  révélation de  leur   adhésion, le  juge  doit  aménager la règle du contradictoire en  autorisant le syndicat  à lui fournir non  contradictoirement les   éléments  nominatifs de  preuve dont  il dispose. Les éléments de preuve  sont  donc  présentés uniquement au juge, et à lui seul  (Cass. soc. 14/12/2010, n° 10-60137). Le  juge  veille  donc  à  ce  que  l’employeur ne  puisse pas  en prendre connaissance.

De quels moyens dispose la section syndicale ?

La   section   syndicale  est    dépourvue  de   la   personnalité morale ou juridique. Elle ne  peut  donc  pas  agir  en  justice  ni être assignée (Cass.  soc.  19/12/1990, n° 89-14576).  Elle ne peut  pas non  plus  présenter une  liste  de candidats aux élections. Ces prérogatives sont  réservées aux syndicats, elle  ne  peut  donc les  exercer que  dans  l’hypothèse où elle  est  constituée en syndicat  d’entreprise, ce qui est assez rare en pratique et ne se rencontre guère que dans  les grandes entreprises.

La section dispose néanmoins d’un certain nombre de moyens :

L’affichage des communications syndicales

L’affichage   des   communications  syndicales  s’effectue librement sur   des   panneaux réservés  exclusivement à  cet usage et  distincts de  ceux  affectés aux  communications des délégués du personnel et  du comité  d’entreprise (art.  L. 2142-3 C. trav.).

Chaque panneau est affecté  à une seule organisation syndicale. Les  modalités de  la mise  à disposition et  du nombre de  ces panneaux font l’objet d’un accord avec le chef d’entreprise. Toute   personne  adhérente  à   la   section  peut   procéder à l’affichage   des   communications  syndicales,  il  suffit  que   la section donne  mandat à cet effet.

Un exemplaire des  communications syndicales doit être transmis à l’employeur simultanément à leur  affichage mais  il ne dispose d’aucun  droit de contrôle.

Le   contenu   des    affiches   est    librement  déterminé  par l’organisation syndicale mais  doit être de nature syndicale et n’être ni injurieux ni diffamatoire (art. L. 2131-1 et L. 2142-5 C. trav.). L’employeur    qui    considère    illicite     le    contenu    d’une communication syndicale affichée  sur  les  panneaux ne  peut pas  le  retirer de  son  propre chef  sans commettre un  délit d’entrave (Cass.  crim.  11/05/2004, n°  03-83682).  Il peut  seulement saisir le juge pour en demander le retrait (TGI ; référé possible selon les circonstances).

La diffusion de publications et de tracts

Les  publications et  tracts de  nature  syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans  l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail (art. L. 2142-4 C. trav.).

C’est généralement le délégué syndical,  ou le représentant de la section syndicale, qui distribue les publications et les tracts syndicaux  mais  n’importe quel  salarié peut  s’en  charger dès lors qu’il est mandaté à cet effet par la section syndicale.

Les tracts ne sont  pas  nécessairement distribués à proximité immédiate du seuil  de l’entreprise. Ce qui importe, c’est  que la distribution n’apporte pas  de trouble injustifié  à l’exécution normale du  travail  ou à la  marche de  l’entreprise (Cass.  crim. 27/11/1973, n° 73-90495).

En outre, la distribution des  tracts doit avoir lieu  aux heures d’entrée et  de  sortie du  travail  : il n’est  donc  pas  possible de  distribuer des  tracts pendant le temps de  travail  (sauf dispositions   conventionnelles   plus    favorables),   ni   même pendant le temps de pause, ou de déposer des  tracts dans  les bureaux des  salariés pendant leur  absence (Cass.  soc. 27/05/1997, n° 95-14850).

Le contenu des  publications et des  tracts est  librement déterminé par  l’organisation syndicale, sous  réserve  de l’application des dispositions relatives à la presse (diffamation, injures, provocation…). L’organisation syndicale n’est pas tenue de transmettre à l’employeur les tracts, simultanément à leur distribution, contrairement à l’affichage  des  communications syndicales.

Quant  à la diffusion,  hors  de l’entreprise, des  publications et tracts, elle n’est régie  par aucune disposition spécifique.

Un arrêt récent de la Cour de cassation vient de préciser que la distribution de tracts sur la voie publique, les parties communes d’un immeuble où l’entreprise occupe des  locaux  ou encore dans  l’établissement d’un client  au  sein  duquel  des  salariés de l’entreprise effectuent des  missions n’est  pas  soumise aux dispositions du Code du travail. L’employeur qui veut contester la licéité  de la distribution de tracts peut  seulement agir  sur le fondement des  dispositions sur  la liberté de  la presse  s’il estime que leur  contenu est  diffamatoire ou injurieux  (Cass. soc.18/01/2011, n° 09-12240).

Utilisation d’internet et intranet

Un accord d’entreprise est nécessaire pour autoriser la mise  à disposition des  tracts et publications de nature syndicale, soit sur  un site syndical  mis en place  sur  l’intranet de l’entreprise, soit   sur   la  messagerie  électronique de  l’entreprise  (art.   L.2142-6 C. trav.). Dans ce dernier cas,  cette diffusion  doit être compatible  avec   les   exigences  de  bon  fonctionnement  du réseau  informatique de  l’entreprise et  ne  doit  pas  entraver l’accomplissement du travail.

L’utilisation de la messagerie doit être mesurée : l’accord peut ainsi  limiter  l’envoi des  messages aux  heures creuses de  la journée ou même aux heures situées en dehors du temps de travail.

L’accord d’entreprise doit définir les modalités de cette mise  à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les   conditions d’accès  des   organisations syndicales et  les règles techniques visant  à  préserver la  liberté de  choix  des salariés d’accepter ou de refuser un message.

La  CNIL  (Commission  Nationale  de   l’Informatique  et   des Libertés)  préconise  la   mention,  dans   l’objet   du   message électronique, de  son  caractère syndical  et  recommande que les  salariés soient systématiquement informés, dans  chaque message, de leur  droit d’accepter ou de refuser l’envoi de messages syndicaux.

En outre, les règles relatives à l’usage syndical de la messagerie ne doivent pas porter atteinte au secret de la correspondance. La CNIL recommande que  l’accord  rappelle l’obligation  de confidentialité pesant sur  les  employeurs et  les  syndicats et les  mesures de sécurité prises pour  assurer la confidentialité des échanges électroniques entre les salariés et les syndicats. Pour  la CNIL, l’employeur ne doit pas  exercer de contrôle sur les listes de diffusion créées.

Par ailleurs, si un syndicat a le droit de communiquer librement des   informations  au   public   sur   un  site   internet  extérieur à l’entreprise, il ne  lui est  pas  pour  autant permis de  porter atteinte aux droits  des  tiers en divulguant des  informations confidentielles, de nature sociale et économique, par exemple, concernant une  entreprise  nommément désignée (Cass.   soc.05/03/2008 n° 06-18.907 : RJS 5/08 n° 563).

La  diffusion   est   réglementée  par   la  loi  sur   la  presse  du 29 juillet 1981 : le contenu des informations ne doit donc être ni injurieux,  ni diffamatoire.

Le local syndical et le matériel

Conformément à l’article  L. 2142-8 du Code du travail, dans  les entreprises ou établissements employant :

• jusqu’à 200 salariés : la loi ne met à la charge de l’employeur aucune obligation en matière de locaux syndicaux ; toutefois, des   dispositions conventionnelles peuvent être  plus favorables ;

• plus de 200 salariés mais moins de 1000 salariés : l’employeur est tenu de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun à toutes les sections et convenant

 à l’exercice de la mission de leurs délégués ;

• dans   les  entreprises d’au  moins   1000  salariés :  chaque section syndicale constituée par  un  syndicat  représentatif doit  disposer d’un  local  convenable, aménagé  et  doté  du matériel nécessaire à son  fonctionnement ; les  sections constituées par  des  syndicats dont  la représentativité n’est pas  encore établie bénéficient d’un local  commun (Circ. DGT 20 du 13/11/2008).

Le TGI est  compétent pour  tout  contentieux lié à l’attribution d’un local syndical.

Attention ! L’employeur ne  peut  pas  modifier  l’emplacement du local syndical  sans l’accord  des  syndicats. En l’absence d’accord,  il doit  saisir le  TGI pour  obtenir du  juge  une autorisation (Cass. soc. 13/01/2010, n° 08-19917).

À noter ! Les salariés qui détiennent un mandat syndical  dans l’entreprise doivent  pouvoir  y disposer d’un matériel ou d’un procédé qui exclut  l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants (délibération CNIL n° 2005-19,  03/02/2005, JO 1er   mars),  ce qui n’est  pas le  cas  lorsque la  ligne  téléphonique dont  dispose le  salarié est  reliée à un  autocommutateur ou soumise à un  dispositif d’écoute (Cass. soc. 06/04/2004, n° 02-40498).

La liberté  de réunion

Les adhérents de chaque section peuvent se réunir une fois par mois, suivant  des modalités fixées par accord avec l’employeur (art. L. 2142-10 C. trav.).

La réunion doit avoir lieu en dehors du temps de travail,  sauf pour les représentants du personnel qui peuvent utiliser leurs heures de délégation (art. L. 2142-11 C. trav.).

Les   réunions  de   la   section  ont   lieu   dans    l’enceinte  de l’entreprise, en dehors des locaux de travail (art. L. 2142-10 C. trav.). Les  réunions ont  généralement lieu  dans   le  local  syndical ou, notamment pour  les  entreprises d’au plus  200 salariés dépourvues de local syndical,  dans  un local mis à la disposition de la section par l’employeur, comme le local cantine.

La  section syndicale peut  inviter  à  ces  réunions des personnalités extérieures à l’entreprise :

• lorsqu’il   s’agit  d’une  personnalité syndicale extérieure à l’entreprise et que la réunion a lieu dans  le local syndical,  la section n’a pas besoin  de solliciter l’accord  de l’employeur ; si  ce  dernier  s’oppose à  sa   venue,   il  commet  un  délit d’entrave ;

• lorsqu’il    s’agit   d’une   personnalité  syndicale extérieure à l’entreprise et  que  la réunion a lieu dans  un local  mis  à la disposition de la section (dans  les  entreprises d’au plus 200  salariés  dépourvues de  local   syndical),   l’accord   de l’employeur est nécessaire ;

• lorsqu’il  s’agit  d’une  personnalité extérieure à l’entreprise non syndicale, l’accord de l’employeur est nécessaire même lorsque la réunion se tient dans  le local syndical.

Le crédit d’heures

Chaque  section  syndicale constituée  par   un  syndicat représentatif  dispose, au  profit  de  son  ou  de  ses   délégués syndicaux  et des salariés de l’entreprise appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit  d’heures pour  la préparation de cette négociation qui est porté  à :

• 10 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés,

• 15 heures par an dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés

(art. L. 2143-16 C. trav.).

Chaque section syndicale répartit,  comme elle  le  souhaite, ce crédit  d’heures entre les  salariés appelés à participer à la négociation. Ce crédit  est alloué  globalement, pour l’ensemble des  négociations, quel  que  soit  le nombre d’accords conclus dans  l’entreprise au cours d’une année.